小七是第七会议室成员，目前在某大型连锁超市的其中一家门店任人事岗位。公司近几年因持续亏损，董事会商讨后决定通过裁员的方式降低公司运营成本，提升公司业绩。小七所在的门店得到的通知是，在不给予任何赔偿的情况下减少20%的员工。目前门店内共有员工120名，工龄基本都在5-10年之间，尤其是十年以上的老员工都处在了尴尬的求职年龄阶段（40岁-50岁之间）。

小七根据公司的指令，采取了一些措施：对员工进行轮岗、调岗、加重工作量；而对管理层实施减少现有管理岗位，让原先的管理人员竞聘上岗，落选者则降为员工。但是两者的效果都超出了小七的预期，管理人员是减少了，可是管理岗位也出现了空缺；即便是管理人员减少，离总体20%的裁员指标也还差一大截。小七苦恼了，一方面是无成本裁员还等着她去完成，另一方面公司人员结构又失衡了。

思考：小七们，请问对于案例中的情况，你有没有好的解决办法？

一、方小莉

离职谈判五步骤，个人经验：

1、先对近期工作情况做咨询，对其岗位现有出现的问题做阐述

2、指出问题造成的不良后果，反问对方意见

3、继续阐述问题并结合部门反馈意见，宣布结果

4、部门对此岗位定位、要求，解释不合适原因（可根据需求是否要此环节）

5、肯定对方努力，解决对方的疑虑，达成一致，引导办理离职手续

似乎大多数公司在出现营业亏损后的第一反应就是裁员，通过减少人力成本达到暂时*的减少开支，那么今天的问题来了，通过案例发现几个问题。

1、公司裁员幅度大，已大于百分之十，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，得到批示才能裁员。

2、被裁员的人中多为工作5-10年的40-50岁之间的中年工作者，未到法定退休年龄，再就业难度大，不予补偿不合法不合理。

3、通过小七这一轮裁员措施下来，已造成公司人员结构失衡，说明裁员的岗位配置没做到位。

从公司方面：

1、持续亏损的原因分析，运营成本中是造成亏损的是人力成本不合理还是其他营运成本，需要从根本原因找到解决方式，不能盲目裁员。

2、提升公司业绩的方式，开源节流，除了减少成本，可以通过其他途径提升比如服务质量、商品质量、经营新模式等，连锁超市在供货、冷链运输成本、滞销品等易耗费资金和亏损方面的方案措施。