历史带给我们的教训

自古以来，经济困境都会形成短暂的窗口期，让多个领域的优秀员工和领导者变得触手可及。举个例子：上世纪40年代末期是许多企业挣扎求存的时期。美国著名科技公司惠普当时仍是一家刚创立不久的电子器材制造商；在当时的局势下，惠普的业务放缓，而且财务也变得紧张。与此同时，由于美国的军事实验室逐渐关闭，大批的优秀工程师选择离开。惠普的传奇创始人比尔·休利特（Bill Hewlett）和戴维·帕卡德（Dave Packard）意识到，这是一个聘请优秀员工的绝佳机会，不能就这样错过。有人问道：在这样的艰难时期下，他们是怎么请得起新人的？他们的答案很简单：“新人是不得不请的！”多年之后，每当有人问起让惠普多年来获取成功的最主要因素是什么，他们都会表示，不管外部的经济状况如何，他们也都愿意投资在人才上。

一旦发生危机，大多数人会变得目光短浅，并且表现得不太理性。但是，最优秀的领导者和组织会保持镇定，并且充分利用危机带来的机遇，头也不回地超越竞争者。借用另一个比喻来说，就是当大楼失火的时候，他们除了会让消防员进行抢救之外，也会同时找建筑师设计新的大楼。

哈佛商学院的兰杰·古拉蒂（Ranjay Gulati）、尼廷·诺里亚（Nitin Nohria）和弗朗兹·沃格佐根（Franz Wohlgezogen）分析了4700家公司在过去三次经济衰退中的表现，发现进行长远思考是有好处的。分析结果表明，“循序渐进”的思维让9%的公司在经济衰退的期间取得了增长。虽然他们也进行了裁员，但是他们是经过了极度慎重的考虑之后才决定什么时候裁员、哪些部门必须裁员。更重要的是，他们也继续做出了策略性的投资。他们没有使用“非此即彼”的思维（“你要么继续招人，要么裁员”），而是采用“双管齐下”的策略，就像战争后的惠普那样，因为他们明白，只要够聪明，两者都可以做到。

遗憾的是，当经济低迷的时候，多数公司会犯下停止聘请员工的错误。波士顿咨询公司（BCG）和欧洲人才管理协会（EAPM）曾在2008年的全球经济危机期间对30多个国家的3400名高管（包括90名高级人力资源主管）进行了调查，以了解他们对该次经济危机的应对方法。调查发现，减少招聘活动是最常见的行动（或者说是反应）。与此同时，参与调查的人对前一次经济危机的22种应对方法进行了评分，其中“选择性地聘请来自竞争者的高效员工”不仅被列为三种最有效的应对方法之一，还被评为最能有效提升员工投入度的做法。这种不理性的表现很普遍，但是只要保持理性，领导者就可以充分利用危机带来的机会。