转自： 北京审判

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编者按：本文对疫情防控期间“共享员工”这一用工形式的法律关系进行了分析，并就该用工模式下出借员工因工受伤的责任承担方式进行了探讨。现予以刊发，供研究交流。

庚子年春节伊始，新型冠状病毒肺炎疫情肆虐，因受疫情防控影响，很多企业无法按时开工或被迫要求员工居家办公。往年春节消费热门行业如餐饮、旅游、酒店等因疫情面临大规模停工，而与此同时因居家隔离的消费者主要采用线上下单的方式购买生活物资，超市卖场、食品生产和共赢等群众生活必需行业又面临人力不足，市场供应吃紧的情况。根据人力资源社会保障部办公厅2020年1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)之规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”基于市场是资源配置的决定因素，某电商与餐饮企业打破行业界限，迅速达成合作。在保持员工与餐饮企业劳动关系不变的情况下，餐饮企业的部分员工与电商签订劳务合同，经过短期培训后为电商提供劳务，电商支付劳务报酬。这种“共享员工”的用工形式，既可以迅速缓解电商行业人力资源的短暂不足，帮助减轻餐饮行业因待业人员积压产生的现金流压力，又能保证员工收入不因防控疫情而减少，同时还满足人民群众日常生活所需，从而达到共克时艰的多赢局面。

一、“共享员工”模式的法律关系认定

“共享员工”模式其本质上是一种临时借用用工的行为。所谓临时借用，是指出借员工虽长期为特定的用工单位工作，但因特殊原因而临时为其他单位工作。[1]其特点在于：1.包含三方主体：出借员工、出借单位、借用单位。2.出借员工与出借单位签订劳动合同，出借单位是出借员工的用人单位。经过出借单位授权后，出借员工与借用单位签订劳务合同，此时借用单位是用工单位。3.借用单位与出借单位之间订立以出借劳动者劳动力为主要内容的出借协议。4.存在一定的共享期间。共享期间，出借员工向借用单位提供劳动力，受借用单位管理、控制，在共享期间结束后可以回到出借单位继续工作。关于“共享员工”模式的法律关系认定，前提需要解决以下问题：

一是企业之间的临时借用是否为劳务派遣。所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构按照用工单位需求将自己招聘的员工派遣至用工单位工作，派遣员工在劳动过程中由用工单位管理，其工资、福利、社会保险等由劳务派遣机构支付给员工的一种特殊用工形式。劳务派遣具有以下特点：1.劳务派遣是我国企业用工形式的补充，只能在临时性、辅助性或者替代性[2]的工作岗位上实施；2.用工单位适用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的一定比例，关于比例的规定由国务院劳动行政部门作出；3.劳务派遣机构的设立需符合法律、法规的特别规定。根据《劳动合同法》第五十七条规定[3]，劳务派遣机构经营劳务派遣业务需符合特定的注册资本、经营场所和设施，制定有劳务派遣管理制度以及符合其他法律法规规定的条件后，还应当向劳动行政部门依法申请行政许可。4.劳动派遣机构以劳务派遣作为营利的主要方式。劳务派遣机构与用工单位签订具有营利性的劳务派遣合同，根据用工单位的需求，劳务派遣公司派出合格的人员到用工单位参加劳动，用工单位在支付给劳务派遣公司的费用中包含劳动者的薪酬、保险、管理费用以及利润等。

临时借用与劳务派遣的相同之处在于：1.均存在三方主体，用人单位、用工单位和劳动者。其中临时借用关系中为出借员工、出借单位（用人单位）、借用单位（用工单位）；劳务派遣关系中为劳动者、劳务派遣机构（用人单位）、用工单位。2.均出现“用人”和“用工”的分离的现象，即劳动者在与用人单位劳动合同存续期间，是为与自己没有劳动关系的用工单位提供劳务。临时借用与劳务派遣的区别在于：1.用人单位是否以劳务派遣为主要经营内容。出借单位不以劳务派遣作为经营内容，且不具备劳务派遣机构资质条件；劳务派遣机构则需要具备劳务派遣资质，如未经劳动行政部门许可，擅自经营劳务派遣业务，则会承担相应的行政处罚[4]。2.用人单位是否以劳务派遣作为营利的主要方式，出借单位一般有其特定的经营内容，但不是以劳务派遣作为其营业内容，仅是将待岗职工临时借用给人力资源急缺的企业，不向借用单位收取派遣费用，借用单位一般只承担劳动者的薪酬和保险。劳务派遣机构则是以劳务派遣作为其利润追逐的主要方式，如向用人单位收取服务费作为营利手段。3.劳动者是否有岗位限制要求。如前文所述，劳务派遣的员工一般只能在用工单位的“临时性、辅助性、替代性”岗位工作，而出借员工则不受岗位限制。

二是出借员工与借用单位之间是否形成劳动关系。根据《原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第七条，长期被外单位借用的人员，应当与出借单位之间构成劳动关系，签订劳动合同，但对外界期间的劳动合同中的某些条款经双方协商可以变更。可以看出，借用员工与出借单位之间的关系仍为劳动关系。至于借用员工与借用单位之间的法律关系如何认定，实践中存在争议。第一种观点，出借员工与借用单位之间存在劳动关系，“共享员工”模式实为双重劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释三》）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于餐饮企业员工属于企业经营性停产放假人员，因此其停业员工与借用企业签订的关于劳动权利义务的合同应属劳动合同；第二种观点，出借员工在保留与出借单位之间劳动关系的基础上，出借员工与借用单位之间成立劳务关系。劳动合同的建立，需要劳动者与用人单位的合意才能建立。一旦建立劳动关系，双方不仅具有经济上的隶属关系，还有行政上的隶属关系，劳动者需服从用人单位的管理。而“共享员工”模式是基于两个企业之间为了满足各自所需，经过协商一致，劳动者需经所在出借单位授权后，与借用单位达成提供劳务的合意，出借员工提供劳务，借用单位将对等的劳务报酬交给出借单位后，由出借单位向出借员工支付，借用单位和借用员工之间是具有平等法律地位的民事法律主体。另实践中，出借员工与借用企业签订的是劳务合同[5]。因此，出借员工与借用企业之间应当是劳务关系。

本文作者认为“共享员工”中的“共享”体现于出借员工在出借期间同时具有两个雇主，一个是与其建立劳动关系的出借单位（用人单位），另一是与其建立劳务关系的借用单位。劳动者在“劳动关系+劳务关系”（见图1）中，履行一份劳动任务，获取一份工作报酬，缴纳一份社会保险，接受两个雇主的管理控制。其中出借单位授权同意出借员工与借用单位订立劳动合同、工资、保险仍由其发放。借用单位为了自己的利益对出借劳动者在工作场所、工作期间内享有监督、管理、指示其提供劳务的权利，出借员工为借用单位的利益提供劳务。之所以认定为“劳动关系+劳务关系”的原因在于：

一是共享经济时代对劳动关系的认定标准有所变更。共享经济基于市场消费需求而产生，强调将社会闲散资源流通并加以利用。“共享员工”模式则是为解决劳动力资源的供需问题而产生。传统劳动关系的认定主要从“经济人身从属性标准”角度来认定，如劳动者的劳动报酬由用人单位支付，其工作时间、地点、内容、工作数量由用人单位单方面决定。然而现在共享时代工作的从属性或管理型已经松懈或消失，人们可以利用互联网和移动技术快速匹配供需关系，“考勤”方式逐步多元化，不仅不必进行“现实签到”，更没有固定的工作时间。因此，司法实践中对劳动关系的认定还仅关注双方是否签订劳动合同，或者用人单位是否对工人上班时间、地点及工作方式进行严格监管的话，则会导致用工单位对现行法律标准的绕道而行，出现规避劳动法规的情况，也会加重劳资双方的不平等地位。当“经济人身从属性标准”不能适应共享经济下的新型用工关系，那么反思劳动法律法规设置的初衷，即目的在于保护在劳资关系中处于弱势的劳动者的合法权益。如何最大限度保护劳动者的合法权益，则应当确立与现行社会主义市场经济体制相适应的劳动制度。因此我们应该重新审视我们认定劳动关系建立的标准：1.用人单位改变传统的细节控制标准，趋向于对劳动者的整体控制。虽然共享经济的劳动关系具有多元化、界定难等特征，但是劳资关系中用人单位对劳动者的控制力永远不会改变，虽然表面上从工作时间、工作地点上劳动者的选择更加自由，但这也仅是用人单位对劳动者的控制标准有所变化，从工作细节的控制转变为对工作整体的控制。如查明劳动者对其工作状态是否具有发言权。如果劳动者对工作状态并没有实际的发言权，用人单位对工作状态进行预期设定，劳动者必须服从用人单位的安排，此时双方应构成劳动关系。2.基于劳动关系与劳务关系的区别来认定。共享员工期间，借用单位为了自己的利益，对出借员工管理和控制，要求其提供劳动力，同时劳动者也必须服从出借单位的管理和监督，完成双方企业借用协议所规定的工作内容。因此，共享员工期间，劳动者也是借用单位的雇员，双方也存在雇佣关系，但是这种雇佣关系是劳动关系还是劳务关系，就需要从劳动关系和劳务关系的实质区分来着手，如：（1）劳动者所从事的岗位是临时性工作还是长期性工作；（2）双方关系是否具有一定的长期稳定性；（3）企业是否负担劳动者工资、福利待遇、保险等。劳动关系中，劳动者与用人单位之间双方的地位不平等，不仅存在财产关系，还存在领导与被领导的行政隶属关系，劳动者除提供劳动外，还需要遵守用人单位的规章制度，服从人事安排，双方之间是一种持续稳定的法律关系。而劳务关系的当事人则没有上述限制。双方之间是平等的民事关系，同时二者关系往往呈现出临时性、短期性的特点。基于对共享员工模式的了解，出借员工一般从事借用企业的短期临时工作岗位，借用单位并不负担出借员工的档案管理、保险待遇等，共享到期后出借员工仍然回到出借单位继续工作。基于此，可以判断出借员工仅是提供劳务给借用单位，借用单位基于劳务给付出借员工报酬，双方应构成劳务关系。

二是“共享员工”模式不构成双重劳动关系。在《解释三》第八条中对“企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员等，因与新的用人单位之间发生用工争议，应按照劳动关系处理”，该项规定也与“员工共享”模式存在不同：1.出现的经济发展背景不同。《解释三》第八条出台的背景是基于改革开放不断深入，产业的升级换代，部分企业在优胜劣汰中发生经营困难的背景下，为了拓宽经营困难企业的待岗职工就业渠道，鼓励待岗职工自己走出去寻找职业而设定。而“共享员工”作为一种灵活用工方式，是市场自然选择的结果。2.三方主体之间的法律关系不同。共享员工模式中的三方主体之间是“劳动关系—借用关系—劳务关系”，而《解释三》第八条中的两个用人单位均与劳动者建立劳动关系，但是两个用人单位之间并未有涉及劳动者提供劳务的合意。3.用人单位享有雇主权利的范围不一致。“共享员工”模式中出借单位与借用单位均只享有雇主的部分权利，前者是“用人”的权利，后者是“用工”的权利，而《解释三》第八条的规定中，两个用人单位均对劳动者享有完整的雇主权利。4.劳动者的权利与义务范围不一致。“共享员工”模式，出借员工履行一份工作义务，接受一份工资报酬额，而《解释三》第八条中的劳动者具有提供两份工作的义务，也享有双份工资、保险待遇的权利。由此可见，出借员工与借用单位之间的法律关系不是《解释三》第八条所规定的双重劳动关系。另外，基于《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。从这一规定可以看出，法律上虽未认定双重或多重劳动关系的效力违法，但是因用人单位招用未与其他用人单位解除劳动合同的劳动者，容易侵害其他用人单位的利益，扰乱正常的市场竞争秩序。因此立法对双重劳动关系处于既不否认也不支持的态度，全由用人单位自行掌握多重劳动关系的认可权。类推到“共享员工”模式中，出借单位与用人单位之间已达成员工借用的合意，基于“法无明文禁止即自由”，在尊重民事主体意思自治的原则下，也应当认可民事主体之间合同的有效性。

三是司法实践中对借用员工法律关系的认定为劳务关系。作者以“借用员工”、“劳动关系”作为关键词，随机抽选了“裁判文书网”中83篇二审生效裁判文书[6]，其中有提到借用单位与借用员工构成雇佣关系，如：“借用关系中，借用方为了自己的利益对被借用员工在借用单位工作场所、工作期间内享有监督、管理、指示其提供劳务的权利，借用员工处于借用方的控制之内，且为借用方的利益提供劳务，故两者之间存在实际意义上的雇佣关系。此外，在借用关系下，出借单位与借用单位就相互之间借用员工的行为，通常情形下双方单位、组织之间理应存在关联交易、利益共享。出借单位与借用员工之间即使存在劳动关系，本案被借用员工到借用单位提供劳务也是基于出借单位的指示行为。”[7]另有判决认定借用单位与借用员工不构成事实劳动关系，如：“结合当事人的诉辩理由及查明的事实，本案争议焦点为：赵明与湖南敏锐公司是否建立了事实上的劳动关系。依据查明的事实，与赵明建立劳动关系的单位是株洲敏锐公司，在劳动合同期间，赵明由湖南敏锐公司借用用工，工资及社会保险仍由用人单位株洲敏锐公司发放和缴纳，与株洲敏锐公司仍保留劳动关系，没有与湖南敏锐公司建立事实上的劳动关系。”[8]司法实践中对借用单位与劳动者之间认定不是劳动关系时，那么双方法律关系应当按照劳务关系处理。

二、“共享员工”模式下出借员工因工受伤的责任承担方式

出借员工在共享期间因工遭受人身损害，此时存在两位雇主，一位在劳动关系存续期间的出借单位（用人单位）；另一位是劳务关系存续期间的借用单位，因此谁来承担雇主责任？担何种责任？接下来，本文将一一论述。

（一）因工受伤的含义

因工受伤，顾名思义是指在工作过程中，员工因从事与工作有关的内容导致其受到人身损害。因工受伤包含由工伤保险法律法规处理的工伤与由侵权法律法规处理的提供劳务者人身损害。基于劳动关系和劳务关系下对职工因工受伤的保护方式不同：劳动关系中，劳动者因工伤而产生的工伤保险待遇支付由《社会保险法》《工伤保险条例》等法律法规调；劳务关系中，提供劳务一方在工作中遭受人身损害的，人身损害赔偿由《侵权责任法》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》等相关法律法规调整，接受劳务一方应当承担人身损害赔偿责任。两者赔付的项目有相同也有不同之处（见表二）。

（二）赔偿路径选择

本文作者认为，出借员工在共享期间因工受伤，可遵循以下路径解决：

1.对出借员工的赔偿责任，由出借单位承担工伤保险责任。（见图3）出借单位承担工伤保险责任是基于法律规定而非合同约定产生的单方赔偿责任[9]，不得约定排除或减少，出借员工也不得直接请求借用单位承担民事赔偿范围内的雇主责任；对出借单位的损失，出借单位与借用单位可在双方之间的商事合同中约定补偿办法，但不得约定由借用单位替代出借单位对出借员工因工受伤的赔偿责任。

2. 因借用单位作为第三人侵权造成出借员工人身损害构成工伤的，出借员工有权要求借用单位承担民事侵权赔偿责任。此时，出借员工有权同时获得工伤保险赔偿和人身损害赔偿。（见图4）

主要理由如下：

一是出借员工符合工伤认定情形[10]的，由出借单位承担工伤保险责任。首先，出借单位承担工伤保险责任是基于法律规定产生。根据《工伤保险条例》第四十三条第三款、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第三款规定，在员工被借用期间，员工因工受伤的，工伤保险责任由出借单位（用人单位）承担。主要原因在于：1.判断工伤保险责任的标准是工伤职工劳动关系的归属情况，尽管员工被借用到其他单位，但是出借员工的劳动关系仍在出借单位，如出借员工去借用单位上班，可以视为工作地点的变更，出借单位自然应当承担缴纳工伤保险费等社会保险责任。2.对于用人单位而言，工伤保险虽然是强制性社会保险，但是其直接目的是为用人单位设立的责任保险，分担企业用工风险。另外，工伤保险旨在保障劳动者的生命、健康权，如果用人单位未缴纳工伤保险，劳动者发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇，用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。《社会保险法》第四十一条规定用人单位未缴纳工伤保险费时的工伤保险先行支付制度，目的就是为了避免工伤劳动者因用人单位的违法行为导致无法享受工伤待遇，工伤的风险直接转嫁给工伤劳动者。当然，社会保险管理机构向受害人先行支付保险待遇后有权向用人单位追偿。

二是对出借单位造成的损失，出借单位可以与借用单位约定补偿办法。

首先，法律规定出借单位承担工伤保险责任后，出借单位和借用单位可以约定补偿办法，由借用单位弥补出借单位的损失。《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，出借员工在借用期间发生的工伤，出借单位承担法定的工伤保险责任，但是又因为出借员工是在为借用单位工作中因工受伤，出借单位所受损失，可以与借用单位约定补偿办法，此时出借单位基于补偿协议对借用单位享有合同之债。另外，不同于“劳务派遣中被派遣人员因工受伤，用人单位和用工单位要承担法定连带责任”，原因在于出借单位与借用单位的借用协议本身就是非营利性的商事合同行为，如果苛以劳务派遣关系中的法定连带责任，则不利于人力资源的有效流动。

三是因借用单位作为第三人侵权造成出借员工人身损害构成工伤的，出借员工有权同时获得工伤保险赔偿和人身损害赔偿。首先，第三人侵权引起的工伤主要表现在《工伤保险条例》第十四条规定的“上下班途中”、“在工作时间或者工作场合”等从事与工作相关的过程中遭受暴力、交通事故等造成其人身损害。如借用单位构成第三人侵权前提是借用单位对出借员工的损害后果构成了直接侵权。第二，劳动者既是工伤保险待遇的享有者，也是民事侵权赔偿的权利主体，民事赔偿不能因劳动者享有工伤保险待遇而免除。社会保险作为一种社会性风险分担机制，是社会保障制度的核心，而侵权责任是行为人因自己侵害他人权益所应承担的责任，两者在立法目的、价值取向、保护范围、适用条件等方面均有所不同，原则上不存在冲突。社会保险制度是对受害人的一种基本社会保障，没有分散侵权责任的功能。[11]工伤保险作为一种强制性社会保险，劳动者被认定为工伤后，按照一定的程序获得工伤保险赔偿，其目的是分散用人单位的安全生产经营风险，劳动者获得物质赔偿。而民事侵权赔偿属于司法范畴，目的是填补损害，劳动者获得物质赔偿和精神损害赔偿。根据《社会保险法》第四十二条规定、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条以及《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第九条、第十条之规定，出借员工在因第三人侵权造成工伤的情况下，出借单位（用人单位）依法缴纳工伤保险费用的，出借员工可以获得工伤保险待遇和民事侵权赔偿，出借员工在获得工伤保险待遇后，并不减轻或者免除第三人的民事侵权赔偿责任；同理出借员工在先获得民事侵权赔偿的，仍可主张工伤保险待遇。两个赔偿方式除了在医疗费赔偿“择一”外，其他均可获得双赔。

效益最大化是市场经济中每个经济行为体的追求目标，出借单位、借用单位作为普通经济主体，不仅将追求利益作为自己行为的根本动机，同时也担负着企业社会责任。在传统劳动关系无法解决现实需要时，“共享员工”这种灵活就业模式应运而生，这是互联网经济数字化时代弹性就业的产物，即使疫情过后，也可以满足企业季节性用工需求，成为常态化用工模式。对于新事物的出现，我们更要发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，保障劳动者合法权益的同时，鼓励企业充分适用各种合法合规的各种用工形式，适应市场需求。司法所要做的是加强与“共享员工”就业模式相关案件审理工作的指导，及时处理、定分止争，实现劳动者权益保护和营商环境优化的共赢局面，促进经济长期稳定发展。

[1]王利明：《侵权责任法研究（下卷）》，中国人民大学出版社2011年版，第109页。

[2]立法对“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位作了界定，即根据《劳动合同法》第六十六条第二款的规定，临时性工作岗位的存续时间不能超过六个月，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休息休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

[3]《劳动合同法》第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

[4]《劳动合同法》第九十二条：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

[5]巴九灵：新浪财经：“共享员工”来了：西北1000名员工去盒马上班，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1658157544875137961wfr=spiderfor=pc，2020.2.11.

[6]中国裁判文书网：http://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181217BMTKHNT2W0/index.html?pageId=b8984590e5cbfa035324ba720f9b3514s21=借用员工%20劳动关系，2020年2月11日访问。

[7]详见新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院(2015)乌中民一终字第56号民事判决书。

[8]详见湖南省湘潭市中级人民法院（2017）湘03民终1664号民事判决书。

[9]江必新、何东宁、王莉：《最高人民法院指导性案例裁判规则理解与适用（劳动争议卷）》，中国法制出版社2013年出版，第152页。

[10]《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

[11]程新文：《最高人民法院关于当前民事审判工作中的若干具体问题》，载《民事法律文件解读》总第134辑，人民法院出版社2016年版。