黄海光：

现为北京佳创律师事务所主任、知名律师，北京市律师协会国有资产法律专业委员会委员，法治周末报社常年法律顾问。其就职的佳创律师事务所，业务领域涵盖知识产权、公司法、建设工程与房地产、土地征收和企业、房地产拆迁等多个法律服务领域。

黄海光 王海坤

2020年春节前新型冠状病毒肺炎疫情暴发以来，全国各地全方位实施相应隔离措施，使疫情得到了有效的控制。但是对于企业来说，这场疫情影响了正常的生产经营，企业的生存和发展均受到严峻挑战。

随着疫情逐渐得到控制，目前部分企业正在逐步开展复工。但与此同时，因疫情而引发的在薪酬、劳动合同履行、工伤认定等方面的一系列问题有可能集中凸显，成为复工企业的新挑战。

因此，只有妥善处理好这些问题，企业才能以良好的姿态继续为经济发展贡献自己的力量。

新冠疫情期间企业应这样支付员工薪酬

据了解，疫情期间，多数企业采取了轮岗的方式安排职工上班。

做法的依据是，2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(以下简称人社部5号文)，第二条规定，“企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位”。企业需要注意，疫情期间轮岗工作的前提是企业方需要与职工协商一致。

那么，按照轮岗工作的企业，员工工资该如何发放，轮休期间是否需支付员工报酬?

根据相关规定，轮休不需要支付劳动报酬。因为轮休期间不是节假日，属于企业与员工协商一致确定的休息日，由于法定计薪天数不包括休息日，因此员工轮休期间企业不用支付劳动报酬。

除了轮岗工作，还有一些企业要求员工在家灵活办公的，在发放薪酬时，应按照正常工作期间的工资收入支付工资。

另外，针对疫情期间不能正常劳动的员工，根据相关规定，在疫情期间用完各类休假仍不能提供正常劳动的职工，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

如果是企业收到疫情影响停工、停产，按照相关规定，企业员工的工资发放标准为：一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准;超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

员工感染新冠肺炎，其薪酬该如何发放?

首先，根据劳动法、劳动合同法等相关法律规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资的具体数额视各地法规标准略有不同。

此外，相关法律还有《中华人民共和国传染病防治法》，第四十一条第二款规定：在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

另据人社部5号文规定，对新型冠状病毒肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。

复工人员感染新冠肺炎是否算工伤?

在《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函<2020>11号)提到，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

但是，该文件中所认定的工伤对象仅限于医护及相关工作人员，并未扩大至全体劳动者。

如果企业在复工后，非医护工作人员感染新冠肺炎，应根据工伤保险条例第十四条规定，职工因上班期间发生事故受到伤害的，认定为工伤。

但在实务中，对于除医护及相关工作人员以外的一般劳动者，在上班期间感染新冠肺炎因果关系证明难度大。

根据工伤保险条例，认定工伤需要同时具备时间、场所及因果关系三个要素。而感染新冠肺炎的患者潜伏期甚至长达24天，若员工在复工后确诊新冠肺炎，往往难以确定是否是在工作过程中感染的。

因此，上班期间感染新冠肺炎因果关系证明难度大，认定为工伤将存在一定难度。建议在认定工伤时应谨慎。

疫情期间，如何合法解除劳动合同?

面对疫情，不少公司都开启了远程办公模式，争取维持公司的正常运营。但是，若疫情持续时间较长，将对餐饮、旅游、电影、交通运输、酒店等严重依赖客流量的行业及资金周转率要求较高的产业造成较的大负面影响，企业有可能给员工降薪甚至裁员。

疫情期间裁员是否合法?企业能否避免由此而出现的法律纠纷?

根据人社部5号文规定，对新型冠状病毒肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。

按照该文件，在疫情期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

因此，企业不能因员工被治疗或隔离而解除该员工的劳动合同。当然，也并不是说，疫情期间企业解除员工劳动合同均视为违法。

根据相关规定，除职工患病、隔离观察、居家隔离、因疫情防控未及时返岗等情形，如用人单位确保人员不汇聚、集中，职工应当服从单位工作安排，职工拒绝的，单位可以依据规章制度中不服从工作指令等内容或严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

另外，疫情期间，员工也可以主动解除劳动合同，提出经济补偿。根据相关规定，若用人单位无法确保人员不汇聚、集中并提供安全防护措施的，仍要求职工到岗工作，职工可以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由，提出解除劳动合同，并可要求单位支付经济补偿。

在此，希望企业在全面复工复产时，多考虑员工权益保护及企业利益的平衡，建议广大企业在不违背相关劳动法律、法规规定及当前各部门有关规范性文件的基础上，与员工充分协商，确保合法复工;员工也应多体谅面对疫情企业经营不易，多为对方考虑，才能有效避免出现法律纠纷。

责编：王硕